Emil Somer, advokat: Poslodavci i zaposleni nisu dovoljno upoznati sa svojim pravima i obavezama

Trenutna kriza je prouzrokovala zatvaranje malih biznisa i otpuštanja radnika, što je u prvi plan stavilo mnoge nedoumice poslodavaca i zaposlenih, u vezi sa radno-pravnim odnosima. 

Epidemija korona virusa uzdrmala je, kako svetsku, tako i domaću ekonomiju. Zatvaranje granica, ugostiteljskih i uslužnih objekata, obustava međunarodnog ali i međugradskog saobraćaja, samo su neki od razloga zbog kojih je opstanak mnogih profesija doveden u pitanje. 

Kada poslodavac radnika može da uputi na odmor, koja su obaveze korisnika novčane pomoći Vlade Srbije, koje mere bi trebalo da preduzmete u cilju održavanja zaposlenosti i kakve otkazne procedure morate da ispoštujete, samo su neka od pitanja o kojima smo razgovarali sa advokatom Emilom Somerom. 

Sa kojim problemima, u uslovima krize izazvane pandemijom, vam se poslodavci najčešće obraćaju?  

– Kada su u pitanju radni odnosi, jedna od najčešćih tema je višak radne snage u uslovima smanjenja obima posla. Aktuelne su i teme kao što su gašenje i registrovanje privrednih subjekata, mirovanje preduzetnika, promene forme obavljanja delatnosti i slično. Poslodavcima su dodatne nedoumice proizvele mere Vlade, koje podrazumevaju novčanu pomoć privrednim subjektima, kojim je propisano da ne smeju da spuste broj zaposlenih za više od 10% u toku određenog perioda, kako bi zadržali datu pomoć. Često su nam se obraćali sa nedoumicom kada treba da vrate novac ukoliko su smanjili broj zaposlenih. Aktima Vlade je propisano da se broj zaposlenih proverava svakog poslednjeg dana u mesecu. Ako je tog dana broj zaposlenih manji u odnosu na prethodni mesec, poslodavac je dužan da u roku od pet dana od prestanka ispunjavanja tog uslova, vrati primljenu pomoć, sa kamatom.

Ako zaposleni sam da otkaz ili mu sporazumno prestane radni odnos, poslodavac je dužan da do poslednjeg dana u mesecu nađe zamenu

– Pitali su nas i šta se dešava ako zaposleni sam da otkaz ili mu sporazumno prestane radni odnos. Ta situacija se jednako tretira i u tim slučajevima, poslodavac je dužan da do poslednjeg dana u mesecu nađe zamenu. Isti je slučaj i ako zaposleni ode u penziju ili premine. Samo jedna kategorija zaposlenih je isključena iz režima ove uredbe Vlade. To su zaposleni na određeno vreme, sa kojima je ugovor o radu zaključen pre 15. marta 2020. godine a istekao im je ugovor u toku perioda primanja pomoći. Naravno, iz obaveze održavanja nivoa zaposlenih isključeni su i oni koji su u radu van radnog odnosa, tu se misli na dopunski rad, privremene i povremene poslove, angažovanje preko ugovora o delu ili stručnom osposobljavanju i usavršavanju.

Koje struke su najpogođenije?

– Prema našem iskustvu, iako je nezahvalno generalizovati, najviše su pogođeni turizam, ugostiteljstvo, hotelijerstvo, fitnes klubovi ali i neke delatnosti o kojima se toliko ne govori u javnosti. Recimo, među klijentima imamo nekoliko kompanija koje se bave drumskim transportom putnika i koje dobrim delom zavise od međunarodnog autobuskog transporta ili transporta studenata i đaka, pa je njihovo poslovanje u ovim uslovima ugroženo. Takođe, delatnosti koje zavise od protoka ljudi po ulicama, kao što su pekare, butici, zanatske radnje, ali ni digitalni sektor nije pošteđen. Firme koje se bave marketingom imaju dosta poteškoća jer dobrim delom direktno zavise od poslovanja njihovih klijenata. Kada klijentima ne ide, onda nemaju sredstava za reklamiranje, ili imaju problema da pribave ili plasiraju robu, pa se to odražava na gorepomenute kompanije.

Koja su potencijalna rešenja kada je u pitanju višak zaposlenih?

– Mi se trudimo da posmatramo širu sliku. Naravno da, kao neko iz struke, znamo koja rešenja su momentalna i kratkoročno najjeftinija, ali ne mislimo da ona obezbeđuju trajni izlaz iz situacije. Dugoročno su najbolja ona rešenja koja podrazumevaju održavanje zaposlenosti i kasniji rast produktivnosti. Ako govorimo o rešavanju viška zaposlenosti, gde je najteži ishod otkaz, pre otkaza uvek savetujemo pokušaj pronalaženja alternativnih rešenja, kao što su premeštaj na drugo radno mesto, prekvalifikacija radi prilagođavanja novoj delatnosti ili novom načinu obavljanja stare delatnosti. U obzir dolazi i angažovanje radnika u nekoj fleksibilnijoj formi, kao što su rad sa nepunim radnim vremenom i angažovanje lica po osnovu ugovora o delu, naravno, ukoliko postoje uslovi za to. 

Jedno od rešenja može da bude i raspuštanje radnika na odmor. Na koju vrstu odmora poslodavac može da uputi zaposlenog?

– Odluku o tome kada će zaposleni korisiti godišnji odmor može da donese poslodavac, i to samostalno. On prethodno konsultuje zaposlenog, nije u obavezi da ispuni njegove želje ali je u obavezi da mu dostavi rešenje o korišćenju godišnjeg odmora najmanje 15 dana ranije. Veliki broj poslodavaca je upravo to i radio u toku vanrednog stanja. U obzir dolazi i kolektivni godišnji odmor, kao jedna od potpuno zakonitih opcija a tu je i, takozvani, prinudni godišnji odmor. On je bio posebno aktuelan za vreme vanrednog stanja, a aktuelan je i sa bilo kojim padom obima posla, kada poslodavac očekuje da će se obim posla nakon kraćeg vremena vratiti u normalu. Prinudni godišnji odmor se određuje za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada, do kojeg je došlo bez krivice zaposlenih. U takvim okolnostima zaposleni ne radi, ali ima pravo na naknadu u visini od najmanje 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ta zarada ne sme biti manja od minimalca. To stanje može najduže da traje 45 dana i jedino uz saglasnost ministra rada može da se produži još 45 dana. 

Neplaćeno odsustvo može da traži isključivo zaposleni

– Posebno treba obratiti pažnju na upotrebu neplaćenog odsustva, koje je često zloupotrebljavano od strane poslodavaca, donošenjem jednostranih odluka kojima upućuju zaposlenog na neplaćeno odsustvo. Takva konstrukcija je suprotna pravnim normama, jer neplaćeno odsustvo može da traži isključivo zaposleni. Poslodavac ne može jednostrano da odluči da pošalje zaposlenog na takvu vrstu odsustva. Nama su dolazili brojni klijenti, koji su bez konsultacije advokata prihvatili naloženo odsustvo bez novčane nadoknade. Posebno za vreme vanrednog stanja, mnogi zaposleni su čak pozivani da mimo njihovog stvarnog zahteva, potpišu i određene zahteve za neplaćeno odsustvo sa njihove strane. U tim situacijama je otežano dokazivanje na sudu, sem ako u dokumentu nije izričito navedeno da poslodavac zaposlenog jednostrano upućuje na neplaćeno odsustvo.

Koje još zloupotrebe ili greške poslodavci najčešće prave u praksi?

– Često se susrećemo sa proizvoljnim smanjenjem zarade, bez odgovarajuće forme i adekvatnog obrazloženja, što je lako za pobijanje tužbom. Tu je i neosnovano i neobrazloženo otpuštanje, bez poštovanja zakonske procedure. Utvrđenje viška zaposlenih bi trebalo da bude poslednja instanca. Pre nego što poslodavac pristupi tom rešavanju utvrđenja viška, trebao bi da preispita, i po zakonskim odredbama a i zarad svog poslovanja, da li je moguće da sprovede neke mere u cilju održavanja zaposlenosti, kao što je premeštaj na drugo radno mesto, rad na nepuno radno vreme ili, ukoliko je došlo do širenja ili promene delatnosti, prekvalifikacija i dokvalifikacija radnika.

Nekada je jedino rešenje proglašenje tehnološkog viška. Kako izgleda ta procedura i kada je poslodavac dužan da isplati otpremninu?

– Procedura u slučaju utvrđenja postojanja viška zaposlenih ili, kolokvijalno rečeno – tehnološkog viška, zavisi od dimenzija firme i broja zaposlenih, za koje se utvrdi da su višak. Kada u firmama koje imaju više od 20 zaposlenih, dođe do potrebe za otpuštanjem većeg broja radnika u kratkom vremenskom periodu, poslodavac je dužan da donese Program rešavanja viška zaposlenih i da sprovede nešto kompleksniju proceduru, uz učešće sindikata i Nacionalne službe za zapošljavanje. Tada mora da se odredi tačan broj zaposlenih koji su višak, njihova struktura, konkretni razlozi i kriterijumi za utvrđivanje koji zaposleni su višak. Pored toga, poslodavac mora da pokuša da sprovede mere za zapošljavanje, što znači da pokuša prekvalifikaciju, dokvalifikaciju, rad sa nepunim radnim vremenom, premeštaj kod drugog poslodavca, premeštaj na drugo radno mesto i slično. Ukoliko postoji manji broj zaposlenih koji su višak, ili se radi o poslodavcu koji zapošljava 20 osoba ili manje, ne postoji obaveza donošenja programa ali postoji obaveza donošenja preciznih i obrazloženih odluka, koje se odnose na utvrđivanje viška zaposlenih. Ta odluka mora da bude doneta usled konkretnih tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca, koje moraju biti jasno navedene, obrazložene i realne. Neke od organizacionih promena mogu biti ukidanje radnog mesta ili spajanje radnih zadataka, a najčešći primer ekonomskih promena je smanjenje obima posla. Neophodno je da poslodavac, u takvim slučajevima, ostavi dovoljno vremena zaposlenima za upoznavanje sa tom odlukom i da, ako ne postoji drugo rešenje, donese rešenje o otkazu koje je precizno obrazloženo i konkretno. 

Poslodavac ne sme, nakon otpuštanja radnika kao tehnološkog viška, na istim poslovima da zaposli drugo lice i to u naredna tri meseca

– Što se tiče otpremnine, koja se dobija usled otkaza zbog proglašenja tehnološkog viška, ona po zakonu ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog, za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod tog poslodavca. Pravilnikom o radu ili ugovorom o radu može da se odredi i veći iznos, ali ne i manji od navedenog. Otpremnina ne mora da se isplati jedino u slučaju kada je radnik bio angažovan na period koji je manji od godinu dana. Treba istaći i da poslodavac ne sme, nakon otpuštanja radnika kao tehnološkog viška, na istim poslovima da zaposli drugo lice i to tri meseca nakon otpuštanja radnika. Ako se pojavi potreba za angažovanjem radnika na tim poslovima, dužan je da prioritet da onome ko je otpušten.

Kome sve zaposleni može da se obrati kada smatra da su mu ugrožena prava?

– Najbolje je da se obrati nekom stručnom licu, a to može biti advokat, inspekcija rada, služba besplatne pravne pomoć pri lokalnim samoupravama ili bilo koji vešt pravnik. Međutim, samo advokat je ovlašćen za zastupanje radnika u potencijalnom sudskom postupku. Kada zaposleni predoči svoj slučaj advokatu, advokat će nakon postavljenih pitanja proanalizirati dokumentaciju i celu činjeničnu situaciju a potom saopštiti klijentu da li postoji osnov za pokretanje određenog postupka. Advokat bi trebalo da ga detaljno informiše o svemu, objasni mu mogućnosti i da se pobrine da procedura protekne što bezbolnije za klijenta, koji je već pretrpeo stres zbog gubitka posla ili druge povrede prava kojima obezbeđuje svoju egzistenciju.

Prema vašem iskustvu, koliko su naši sugrađani informisani o radnom pravu i da li u dovoljnoj meri poznaju svoja prava i obaveze?

– Nažalost, malo poslodavaca je adekvatno upoznato sa zakonskim okvirima koje moraju da poštuju, a greške mogu da ih koštaju mnogo. Ako se sudskim putem utvrdi da je poslodavac na nezakonit način prekinuo radni odnos, sud će mu narediti da vrati zaposlenog na posao i da isplati izgubljene zarade za svaki mesec trajanja postupka, bez obzira što osoba u tom periodu nije radila. Zato poslodavci moraju biti pažljivi jer i najmanja greška može da ih košta milionskih cifara. 

Zaposleni se sve manje ustručavaju, makar da konsultuju advokata

– S druge strane, ni zaposleni nisu dovoljno informisani o svojim pravima. I dalje vlada to shvatanje da će se neko drugi pobrinuti za njihova prava – država, sindikat, inspekcija ili neko četvrti. Tome doprinosi i strah za održavanje radnog mesta koji odbija zaposlene od tumačenja postupka poslodavca. Doprinosi i nedovoljno dostupna adekvatna i blagovremena pravna pomoć. Srećom, u poslednje vreme se to menja, pa se zaposleni sve manje ustručavaju makar da konsultuju advokata, u vezi sa dešavanjima koja se tiču njihovog radnog odnosa. Utisak je da je informisanost na relativno niskom nivou ali da se stvari menjaju na bolje.